事業譲渡で従業員は転籍を拒否できる？拒否された場合の企業対応と注意点を解説

事業譲渡にともなって「従業員の転籍」が話題になることがありますが、実は本人の同意なしに転籍を強制することはできません。

本記事では、事業譲渡で従業員が転籍を拒否できる法的根拠や、拒否された場合に企業側がとるべき対応、トラブルを防ぐためのポイントまでをわかりやすく解説します。

従業員との信頼関係を守りながらスムーズな譲渡を進めたい方は、ぜひ参考にしてください。

【結論】事業譲渡では従業員に“拒否権”がある

事業譲渡が決まったとき、「じゃあこのまま自動的に転籍になるのかな？」と思われがちですが、実はそうではありません。

従業員の同意がなければ、転籍させることはできないのが原則です。つまり、従業員には“拒否する権利”があるということです。

もし従業員に拒否されても、事業譲渡自体は進めることができます。ただし、拒否した従業員については、新会社には移らず、元の会社に残るか、別途退職などの対応を考える必要があります。

企業としては、こうしたリスクを想定しておくことが大切です。

労働契約は自動継承されず、同意が必要

会社同士で「この事業を譲ります」「わかりました、引き受けます」と合意がなされたとしても、それだけでは従業員の労働契約までは引き継がれません。

なぜなら、労働契約は“個人と会社”との間の契約だからです。つまり、新しい会社（譲受会社）と改めて労働契約を結ぶ必要があり、そのときに従業員の「同意」が求められます。

会社側が勝手に移籍させる、ということはできません。

労働契約法に基づき、従業員は転籍を拒否できる

この「同意が必要」というルールの根拠となっているのが、労働契約法第2条（労働契約の原則）です。

Information

労働契約法第2条（労働契約の原則）

労働契約は、労働者と使用者が合意することによって成立する。
一方的に内容を変更することはできない。

つまり、事業譲渡であっても「会社が変わる」という重要な労働条件の変更には、必ず本人の同意が必要です。

そして、本人が「行きたくない」と言えば、転籍を拒否することは法的に認められています。

不利益変更がある場合、拒否はより正当化されやすい

さらに注意したいのが、待遇が下がるようなケースです。

このような「不利益変更」があると、本人が「今より条件が悪くなるなら行きたくない」と考えるのは自然なことです。

企業側としては、転籍後の処遇についても誠実に説明し、安心してもらえるよう準備することが重要です。

事業譲渡で従業員に拒否された場合の企業対応ガイド

従業員から「転籍はしたくありません」と言われたとき、企業としてはどのように対応すればよいのでしょうか？
ここでは、拒否された場合の判断ポイントや実務上の対応についてわかりやすく解説します。

拒否された場合は退職か解雇かを判断する

まず最初に検討すべきなのは、「この従業員を元の会社に残せるかどうか」です。

注意点として、企業都合で退職を促す場合、解雇には法的ハードルがあるため、安易な解雇はトラブルの元になります。なるべく退職の合意を得る方向で話し合いを進めるのが基本です。

適切な退職手続きを踏んでトラブルを防ぐ

退職に進む場合は、手続きの正確さと誠実な対応が大切です。

このプロセスがあいまいだと、「退職強要された」「話が違う」といった後々のトラブルにつながります。労働者本人にとって納得感のある形で進めることが重要です。

退職金・雇用保険・再就職支援なども配慮する

従業員に退職してもらう場合は、できるだけ手厚いサポートを提供しましょう。

「最後までちゃんと見てくれた」と感じてもらえる対応をすることで、会社の評判リスクも抑えられます。

※従業員側から「失業手当はいつから？条件は？必要書類は？」と聞かれることも多いため、手続きの全体像は事前に共有しておくと混乱を減らせます（参考：退職後給付金に関する情報）

事業譲渡で従業員に拒否されないために準備すべきこと

従業員が転籍を拒否すると、事業譲渡のスムーズな進行が難しくなります。だからこそ、拒否されないための「事前準備」がとても重要です。

ここでは、企業として準備しておきたい具体的なポイントをまとめました。

前もって説明し、同意を得る

「知らされていなかった」「急に決まった」と感じさせると、不信感が一気に高まります。そのため、できるだけ早い段階で説明の場を設けることが大切です。

突然の通知はNG。段階的な情報提供と丁寧な対応が鍵になります。

譲渡の背景と意図を誠実に伝える

なぜ譲渡に至ったのか、その背景や目的をしっかり伝えることも重要です。

隠さず、嘘をつかず、ありのまま伝える姿勢が、従業員の不安を和らげます。

労働条件を具体的に提示して納得を促す

「待遇が下がるかもしれない」といった漠然とした不安は、拒否の原因になりがちです。そこで、転籍後の労働条件を具体的に提示することが重要になります。

不透明な部分があると「悪い方向に変わるのでは」と思われがちなので、可能な限り明確に伝えましょう。

就業規則や契約内容を事前に整理する

従業員に説明するうえで、就業規則や雇用契約書の整理も欠かせません。

法務部や社労士に相談しながら進めると、リスクを抑えられます。

誠実な社内コミュニケーション体制を構築する

情報開示のタイミングだけでなく、「ふだんの社内コミュニケーション」も大切です。従業員との信頼関係が築けていれば、「転籍」という変化にも前向きに応じてもらいやすくなります。

日ごろの信頼構築が、いざという時の協力につながります。

退職勧奨・同意退職を慎重に進める

どうしても転籍に同意が得られない場合、退職を打診することもありますが、この対応は慎重に行いましょう。強引な退職勧奨は、後々「退職強要だった」と訴えられるリスクもあります。

トラブル防止のためにも、丁寧に進めることが求められます。

従業員の信頼を損なう対応を避ける

最後に大事なのが、「信頼を壊さないこと」です。一度でも裏切られたと感じさせてしまうと、今後の説明もすべて疑われてしまいます。

信頼を保つためには、誠実・丁寧・透明な対応が大前提です。

このような準備をしっかり行えば、転籍への不安はぐっと和らぎ、拒否のリスクも最小限に抑えられます。「譲渡後もこの会社で働きたい」と思ってもらえるよう、事前対応に力を入れましょう。

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事業譲渡で従業員に拒否されたときの対応に関するよくある質問

Q. 従業員に拒否されたら事業譲渡はできないですか？

いいえ、従業員が転籍を拒否しても事業譲渡そのものは進めることができます。

ただし、拒否した従業員は譲渡先に引き継がれず、元の会社に残るか、退職・配置転換など別の対応が必要です。つまり、譲渡の“障害”にはなりませんが、社内の人員整理や労務対応は必要になる点に注意が必要です。

Q. 拒否した従業員を無理に転籍させることは可能ですか？

無理に転籍させることはできません。

労働契約はあくまで本人との合意で成立するものなので、同意がない限り、他の会社に強制的に移すことは法律上できません。一方的な転籍は「不当労働行為」や「違法な配置転換」と見なされるリスクがあり、トラブルの元になります。

Q. 転籍を拒否しても解雇されることはありますか？

可能性としてはゼロではありませんが、非常に慎重に判断すべき対応です。

拒否した理由が合理的であったり、他部署での雇用継続の余地がある場合は、安易な解雇は「不当解雇」と判断されかねません。どうしても配置先がなく、業務提供ができないと判断される場合に限り、最終手段として検討されます。

Q. 正社員とパート・アルバイトで対応は異なりますか？

基本的な考え方（本人の同意が必要）は変わりません。ただし、契約内容や就業形態によって対応の実務は異なることがあります。

項目	正社員	パート・アルバイト
転籍時の説明義務	詳細な条件提示が求められる	簡易的でも同意は必須
労働条件の変更	長期雇用前提で影響が大きいため慎重に	比較的柔軟な対応がしやすい場合も
退職金などの扱い	就業規則に沿った対応が必要	支給対象外の場合が多い

どの雇用形態であっても、事前説明と合意取得は丁寧に進めることが大切です。

Q. 従業員との合意取得はどのような流れで進めるべきですか？

いきなり書面を渡すのではなく、対話を重ねて納得感を得るプロセスが重要です。

Q. 拒否された従業員の代わりはどう確保すればいいですか？

いずれにしても、早めの人員計画と引き継ぎ設計が求められます。拒否が想定される場合は、事前のシミュレーションを行っておくと安心です。

また代わりの確保が難しい場合は、外部からの短期的な人材確保（派遣社員・業務委託）を活用するのも一案でしょう。